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在金融行业的薪酬管理版图中，“反向追薪” 正从边缘走向舞台中央，成为银行薪酬体系变革中一个备受瞩目的现象。近年来，多家银行陆续披露的追薪数据，引发社会各界广泛关注与讨论。

以中国银行的实践为切入点，其 2024 年年报显示，对高级管理人员和关键岗位人员 40% 以上的绩效薪酬实行延期支付，延期期限不少于 3 年。同时，制定绩效薪酬追索扣回制度，2024 年，共计对 2469 人次执行追索扣回，金额合计 3250 万元。而在 2023 年，该行对 2059 人次执行追索扣回，合计 2275 万元，两年间累计追索扣回 5525 万元。这一数据直观展现了中行在薪酬管理上的严格把控，也反映出行业趋势。

中原银行在 2024 年的表现同样值得关注。首次公开披露追索扣回绩效薪酬的具体金额为 2010.76 万元。从其年报中可以看到，截至 2024 年末，中原银行共 18296 名员工，员工费用 64.69 亿元，人均员工成本为 35.36 万元。在营收方面，全年实现营收 115.59 亿，同比减少 0.9%，净利润 34.7 亿，同比增长 8.2%，不良贷款率 2.02%，较年初下降 0.02 个百分点。尽管不良贷款率有所下降，但在营收下滑的背景下，追薪举措或许也是银行强化风险管理、优化成本结构的一种手段。

招商银行则是连续两年公布 “反向讨薪” 数据。2023 年，该行累计向 4415 名员工追索扣回绩效薪酬总金额 4329 万元，2022 年向 2876 名员工追回 5824 万元，两年共追回 1 亿多元绩效薪酬。截至 2023 年末，招商银行共有 11.65 万名员工，被追薪员工占比 3.79%，人均被追索扣回 9805.21 元。这一数据背后，是招行基于监管要求及自身经营管理需要，建立起的薪酬延期支付和绩效薪酬追索扣回相关机制在发挥作用。

银行追薪现象的背后，是一系列深层次原因。从监管政策层面来看，2010 年原银监会印发《商业银行稳健薪酬监管指引》，就提到商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定。2021 年，原银保监会出台《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，为银行提供了更为详细的操作指南，明确在多种情形下，银行保险机构可追回高级管理人员和关键岗位人员超额发放的所有绩效薪酬和其他激励性报酬。这一系列政策法规的出台，为银行追薪提供了坚实的制度依据，推动银行在薪酬管理上更加注重风险与收益的平衡。

从银行自身经营角度而言，金融行业具有利润前置、风险后置的特点。贷款等信用风险暴露往往具有滞后性，当企业出现偿债困难时，相关不良贷款可能不会立刻显现，而会递延至下一年度甚至更久。这就导致员工的绩效薪酬支付期限与业务的风险持续期限不匹配。若没有追薪制度，部分员工可能为追求短期业绩，采取激进经营行为，滋生 “赚一笔就跑” 的想法，忽视潜在风险。例如，恒丰银行在 2023 年，虽然整体不良贷款率有所降低，但西部地区资产质量大幅恶化，不良率达 4.51%，不良贷款金额增幅达 85.38%。在这种情况下，为了加强负债成本管控，该行职工薪酬出现罕见下滑，并首次公布 “反向讨薪” 情况，向员工追薪 3000 多万。可见，追薪是银行应对经营风险、强化内部管理的重要手段。

然而，银行追薪之路并非一帆风顺，可谓 “一半是海水一半是火焰”。从积极的一面看，追薪有助于防范员工的激进经营行为和违法违规行为，将员工的当期利益与集体的长远利益绑定，规范公司治理，促进银行稳健经营和可持续发展。例如，江西银行在 2022 年主要对不良资产形成负有责任的人员，按不良责任本金大小进行认定，并追索扣回相应绩效薪酬，有效强化了员工的风险意识和责任意识。

但追薪也面临诸多挑战。随着 “反向讨薪” 制度逐步落地，相关劳动争议日渐增多。争议焦点在于如何准确认定员工职责内的风险损失事实。不同银行的业务特点和风险状况各异，在实际操作中，很难制定统一、明确的风险认定标准。例如，某城商行支行原行长就曾因绩效薪酬被全部追回与银行 “对簿公堂”。此外，对于真正尽职尽责的从业者，若因不可抗力导致不良贷款生成，如何在查证和认定后予以责任免除，也是需要进一步完善的环节。

在银行机构经营环境日益复杂的当下，追薪制度既是挑战也是机遇。银行一方面要坚定不移地贯彻落实薪酬监管规定，完善绩效薪酬追索扣回、薪酬延期支付相关机制；另一方面，要规范内控管理机制，明晰风险认定标准，做到标准明确、要求严格、执行有力。只有这样，才能在约束员工行为的同时，有效激励员工，更好地统筹当下与长远、发展与安全，为银行业的高质量发展奠定坚实基础。